本书是英特尔公司前CEO、董事长安德鲁 格鲁夫所作。性格强硬、工作卖力的格鲁夫，是一个第一代匈牙利裔移民，把英特尔公司搞到了今天的规模，一度市值5000亿美元，是当年的硅谷老大，曾经连续11年公司净利润年平均增长率34%。即使2005年他已退休，并于今年3月底去世，格鲁夫是硅谷不折不扣的管理传奇，留下了自己的印记。这书是最近很火的《创业维艰》很推崇的。
热衷于给员工培训的Andy Grove写的这本书实际上是他给中层管理干部的一本教材。他在《只有偏执狂才能生存》一书里也提到中层经理们的重要作用。什么是中层管理层？我理解是董事会、执行委员会（CEO下面一级）以下的所有带人的经理。的确，他们起着承上（公司高层）启下（一线员工们）的效果，是公司实际运营的核心力量。
这本书虽然不厚，不过字字珠玑，每一个词都像是经过认真思考的，而且绝对是实战经验，干货很多，比商学院里那些教授闷在屋子里憋出来的商业管理书籍要强得多，尤其对于那些新近被提拔、刚开始管人的经理，虽然中文翻译的一般，绝对是必读书。
下面是我记录的一些心得：
- 经理人的工作就是开会。如果不喜欢开会，你不可能成为一个成功的经理人。
- 开会时要注意记笔记，第一强制性让自己集中精力，第二也传递给其他人一个信息，你在用心开会。
- 一对一的会议很重要，至少要一个小时。要让下属安排、准备会议。
- “我们很容易便会误以为文化价值观是最好的控制模式，这种想法非常的“人性本善”，甚至带点乌托邦的意思，期待每个人都愿意牺牲小我实现大我。但控制模式必须因时制宜，一药不能治百疾。以文化价值观来引导轮胎的买卖或是税费的征收只会弄得一团乱。在每种不同的情况下，都会有一种最适当的控制模式。如何找出此模式并加以运用，便是经理人的责任。”这句话的意思是，一个组织不能只建立在信任基础上，还要有其他手段来监管(Trust, but verify)。
- Grove认为提升公司产出的仅有的两个管理手段是激励和培训，因此在这两方面着墨较多，也较为精彩。
- 评价一个人管理水平的唯一指标是业绩如何。员工的态度积极并不能代表业绩真正上去了。
- 激励是和人的需求联系在一起的。当人某方面的需求被满足后，这方面的刺激和激励马上就没有效果了。对于以自我实现为目标的下属，设立比较高但可以达到的标准是激励他们的办法。下调标准迎合他们，只会让他们灰心丧气。
- 竞争机制也是一种激励。
- 管理风格要灵活多变，因下属的工作成熟度而变化；如果新员工不熟悉，那么就需要手把手教他带他；如果员工很熟练了，那就要更多地关注他本人以及把好方向关。当然，随时都要对业绩有一定的监管。上司会督导下属工作的才叫授权，否则就是渎职。
- 老板和下属之间的私人关系可能有利于工作，也可能不利。
- 绩效评估是提升下属业绩的一个重要管理手段，因此要认真对待。评估时，业绩是唯一的衡量标准。告知员工结果时，要确保把自己的信息传递出去了。
- “期望别人凡事都和你想的一样其实并不是件好事，在工作上我们主要追求的是绩效，而并不是心里舒不舒服。”不管一个下属表现的多好，业绩有多漂亮，总还是有改进、提高的机会。
- 面试的时候可以提一些单刀直入、开门见山的问题，这样才能根据对方的回答、肢体语言等得出真正的答案。
- 冲突：我们被教育的不要与别人发生冲突，多数人都怕冲突，但如果反其道行之，反倒有可能收到好的效果（凶一点可能有助于提升执行力）。
- 面试时提的出精彩问题的人，往往至少做了充分的准备，但面试的表现与日后的绩效不成正比。切记！