企业考核新思路:OKR

《绩效使能:超越OKR》,况阳著,机械工业出版社2019年出版,308页。
OKR的O指的是Objectives,KR是Key Results,它推行的是把目标的设定和关键的业绩、最后的考核分解开来,希望调动人的内在动力,认为认可知识分子、科学家、需要创新的人中由下至上、全程透明的目标制定和考核过程,创新需要发自内心,希望想去做一些事情,让他自己来制定目标,远大而有野心的目标,团队制定一个大目标,然后每个人根据大目标制定一个小目标,不一定要100%达成,达成率不超过100%,达成一半也没有关系,关键看你的贡献有多少,然后把目标设定为关键的Key Results关键成就,然后再把这些关键成就再分解为一些动作、行动,这是公司相比于KPI、传统的年度考核,不排名,不搞相互竞争,而更多的是让员工设定一些指标,大家互相评价,过程透明,实际上也是让大家互相攀比。基本核心理念是人的内发驱动力有三个方面:有足够的能力达到,能胜任;要和别人发生关系,不能闷头就干;能自主,不能被别人牵着鼻子走。
这本书让我对绩效考核新方式有了些启发。我现在所在的企业实行的考核方式与之前有很大不同,年终述职,大家互相打分,老板确定每个人该拿多少。而之前整个过程完全是老板一个人主导。
OKR源于美国硅谷,据说在Google、华为等公司比较盛行,它适合初创企业、业绩不确定性强、动态评价的组织、对创造力有很高要求的团队,是不是能适合销售团队,能否让销售们自下而上制定目标,也未必不能尝试,关键是你是否认可其理念。
讲OKR的书不少,这本比较不错,推荐阅读。
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