Monthly Archives: February 2019

推荐两部国产纪录片

最近看了两部国产纪录片,感觉不错,推荐一下。 一部是《大三儿》,年前看的,讲的是一个残疾矮子,生活非常不容易,但坚持梦想,去西藏旅游的故事。片中他朋友讲到他的优点时让人难以忘怀,另外,主人公的一些认识也非常深刻。吃过生活苦头的人,对生活的认识往往不会肤浅。 另外一部是《四个春天》,昨天看的,讲的是导演自己家里的日常琐事、酸甜苦辣。有温馨,有父母无边无沿的爱,有悲伤。剪辑的非常好。 这两部片子,没有宏伟的视野,没有轰轰烈烈的故事,没有惊心动魄的特效,讲的都是我们这个社会很普通甚至卑微的人。如果说《大三儿》发人深省,让人体会到最卑微的生命也值得尊重的话,《四个春天》则让人感触到普通中国人家庭的力量。同时,这两部纪录片可以让我们看到,国产纪录片开始更多地关注普通个人生活,视角更加人文,不一定要跪舔市场,也许商业上不那么成功,但肯定更加打动人,而不是看完热闹完就忘了,从这点上来说,是一个可喜的方向。 

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中美关系走向的战略思考

《注定一战:中美能避免修昔底德陷阱吗?》(Destined for war: can America and China escape Thucydides’ trap?),(美)Graham Allison著,陈定定、傅强译,上海人民出版社2019年1月版,380页。 本书作者是美国哈佛大学肯尼迪学院创始院长,和我同为哈佛校友(我脸皮是不是很厚!),所以书中多处引用哈佛名人的话(基辛格、汤因比、亨廷顿、费正清、尼尔 弗格森、保罗 肯尼迪、刘鹤等等)。也曾官至美国助理国防部长,并是历任美国国防部长的顾问,因此接近美国权力中心。 这本书分为4部分11章,核心主题是,历史上崛起的国家对现有的大国构成威胁,逐步强大的老二想要提出自己的游戏规则、有自己的发言权,现有的老大不允许,四分之三的案例中发生了战争,中美能避免这个宿命吗?首先回顾了中国的崛起与强大;其次解释了修昔底德陷阱典故的来源,并回顾了过去500年间的案例(作者的分析,二战中日本偷袭珍珠港,也是石油禁运后,一种崛起的力量对当时的老大的愤恨;这一点我以前没想到);第5章很有意思,揭露美国自己发家的底,还不是一次次通过侵略、占地,言下之意是如果中国学美国、走它的老路,当然要称霸亚洲;接着结合李光耀等人对中国领导人的观察,仔细分析了中国文化历史与中国崛起之后的可能走向,重拾亨廷顿的言论,指出中美冲突的最根本根源将是两国文明的冲突;然后回顾了新中国成立后发生的几次对外战争,对中美交战的可能性做了一个比较全面的分析,甚至对开战的导火索做了几个沙盘推演(南海、台湾、日本、朝鲜、网络战、贸易战。。。),最后给出了作者自己的和平锦囊:他给的药方是,1. 找个说话双方都尊重的老大(这个不适用中美了);2. 学二战后的德国,放弃发展军事(这个也不适用于中国)3. 美国后退(这个恐怕美国人不大会做);4、学苏联冷战(最后苏联被拖垮了,中国不会走这条路)、5. 多做生意(美国其实不再想帮中国了,哪怕冒着自己经济受损的影响)6. 两国多关注自己国内的事(的确,战争很多时候是转移内部矛盾的方法);美国要搞清楚自己究竟核心目标和利益是什么;中国尽量低调一些。附录详细回顾了历史上16个修昔底德陷阱的大国交战案例。 几个月前问一个已退休的军队高干,中美有没有可能打起来,他说大打可能性不大,小摩擦肯定会有。 我自己的看法是,美国很有可能把中国当成第二个苏联遏制,几十年冷战打下来,中国的发展要滞后很多了。怕的是擦枪走火,或有第三者恶意挑拨离间。中美两国的利益可以不同,但保持沟通,对彼此诉求高度透明很重要。 本书翻译的还可以,对当下时局提出了自己的一个分析,未必应验,但毕竟是他山之石,可做参考。 书中一些有意思的段落 

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基辛格回忆录之二《动乱年代》

基辛格在美国政府正式供职8年时间,其中从1969年到1973年是尼克松总统的国家安全助理;1973年尼克松连任总统,他升任国务卿,第二年尼克松因水门事件辞职,副总统福特仍将他留任国务卿到1977年。 国务卿是美国政府名副其实的二号人物,是美国不通过选举而是任命能产生的最高的职位。有关在美国权力最高层、主导美国外交的政治回忆录,基辛格总共写过3部,这3部按照时间顺序,分别是《白宫岁月》(Whitehouse Years),写的是他任尼克松政府国家安全助理时期的经历;第二部是《动乱年代》(Years of upheaval),写的是尼克松第二届任期内头两年他接任国务卿一职直至尼克松因水门事件辞职时的阅历;下一部是Years of renewal他在福特总统留任国务卿时期的,最后这一部还没译成中文。 这套书内容非常详尽,细节非常多,可能是他这几年的日记汇总;篇幅也较长,《白宫岁月》1800多页。这一部《动乱年代》1600多页,原书出版于1982年,中文版由世界知识出版社出版于1983年7月。本书覆盖的时间约一年半,相对较短,集中写了以色列和叙利亚、埃及的赎罪日战争前后及和谈穿梭外交;石油危机;与欧洲的关系;苏美缓和;越南战争合约签署之后;来中国的几次;水门事件等等。可能因为里面涉及到很多他见毛、周的内幕,国内没有再版。 这一部译者较多,有张志明、邱应觉、张幼云、朱振国、戴树乔、沈寿源、黄钟青、刘丽媛、过家鼎、杨静予、刘觉俦、吴继淦、尤勰、张志等但水平很高,几乎看不出来合译的痕迹,估计都是老外交翻译的。 我中了基辛格的毒多年,几乎读过所有他写的书,我觉得阅读基辛格是一种享受。时过境迁,道德与否无从评判,但他的文笔和才华是很让我欣赏的。他的书是任何搞外交的、乃至搞政治的人都应该读的。前不久跟我的犹太老板聊起他,老板说他在纽约的住所离基辛格住处不远,有机会的话引荐一下(老板说他现在95岁高龄,不怎么出来了)。一个巧合是,我是在基辛格1972年住过的一个酒店看完这本书的。 我也曾有过短暂的外交官经历,在22岁时曾以国家最低一级外交官的身份在非洲某国大使馆长驻了两年,期间也客串过外交信使当时以为是公费旅游这样的差事。 外交上,人口头的表示,往往有其他需要,并不一定真正代表其行为方向。一般来说外交辞令就是模棱两可,不给人留下把柄,怎么理解都可以,多给自己留余地、留后路。弱国无外交,外交是以实力为后盾的。美国这样的强国外交相对来说比较容易,它的外交官选派相对自由,很多美国大使并不是职业外交官,像国务卿这样的职位也不需要在外交系统干一辈子才有资历,基辛格就是从大学教授因为写文章出了名被尼克松直接选任国家安全助理之后又任国务卿的,1973年中东危机时甚至能下令全球美军进入战备状态,这样的机遇和大权,恐怕全世界任何国家的外交官都会羡慕的要命。 在从莫斯科到以色列的飞机上基辛格做了要求军机护航的决定,第六舰队马上派军机前来接应。书中看来,基辛格对当时舰队指挥官的殷勤是很赞赏的。没有人不喜欢被好好对待。接待上司一定要礼数到位。 人人都是会犯错的。1973年阿以战争的爆发预测,美国及以色列都估计错了。像基辛格这么聪明的人都有可能出错,我们当然要从不同角度思考问题,多问些为什么,多问些如果。。。怎么样。 有些人只尊重那些跟ta顶的人。我是这样的人吗? 基辛格的原则之一是,不要欺骗,因为长期来看,名声、信用很重要。 尼克松:水门事件真是墙倒众人推。他那么聪明的人,都没有能够力挽狂澜,留住总统的宝座,最后以历史上唯一辞职的总统留名。 本书对了解很多国际关系的历史背景有好处,比如中东地区阿以冲突(美国一直在为以色列撑腰,而中东始终是苏联和美国交手的舞台前线,直到今天仍然如此),美国和欧洲的关系,又比如美国自己的内政标志事件:水门事件。其实水门是尼克松一个人的悲剧,但却显示了民主的力量有多大:一国总统可以轻松被换,对整个国家没什么影响。 看过这书,再也不信什么电视新闻了,都是假的,真相永远要靠自己去猜测。我到底真正懂得什么?看来非常的少。少的可怜。 本书的一些截屏: 严肃的外交场合,不乏笑料与幽默。本书也多次反省,可以说瑕不掩瑜,让人更觉得基辛格的叙述诚实可信。 人都爱人夸,没人不虚荣 从政技巧、人生智慧也屡有闪现,的确,水门事件差点把基辛格拖下水,但他完美地化解了 本书第三本结束时,对尼克松的性格和作者与尼克松的关系做了精彩的总结 第2本和第3本的下载地址

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硅谷公司人力资源思维

《奈飞文化手册》(Netflix: building a culture of freedom and responsibility),(美)Patty McCord著,范珂译,浙江教育出版社2018年10月版,210页。 美国出的管理书籍甚多,但从人力资源角度的书相对较少,而在成功企业有过实战经验的前人力资源总监写的书更少。本书是个例外。作者Patti McCord曾是Netflix(奈飞公司)Chief Talent Officer,在这家娱乐巨头工作了14年,作为CEO Reed Hastings的左膀右臂,从她的亲身经历及对公司人力资源管理及文化塑造等角度写成的实践心得《奈飞文化手册》,值得一读。奈飞这家公司近几年发展迅猛,现已跻身美国4大科技公司(FANG)之列,开始自己制作电影电视剧,屡获殊荣(最近其制作的电影《罗马》获得了今年奥斯卡最佳影片提名),成为好莱坞的严重威胁。 她的基本观点是: 人力资源及文化都是为战略目标服务的,一切为了公司利益(不要综合考虑,一切以业绩为上),团队建设也围绕业务; 公司必须在人力资源上高度积极主动,做到即使员工离开,仍然觉得这是一家伟大的公司;时刻重新思考生意、流程,取消休假制度、报销制度、年度考核制度、差旅制度(休假制度在养大公司的懒人); 以事实为基础,迅速、坦诚沟通(辩论是一种很好的形式),公司绝对透明; 公司的存在不是为了取悦员工,不必过于重视人员流动率,一切以能盈利的可持续的高速增长为目的(员工不必为一家公司工作一辈子,到其他公司面试不是坏事); 公司招的人应该是各个岗位上最好的人,为此不惜给出业内最高待遇(奈飞曾长期和Google竞争),如果公司做不到,至少对公司最关键的岗位做到这一点(少招人,多办事,高工资); 业务经理是招聘及管理人员的第一责任人;领导者要以身作则,求贤若渴; 公司不是一个家庭,而是一个团队; 如果需要大量招人,直接把专业猎头招聘成公司员工。 奈飞是一家B2C美国硅谷科技公司,其发展阶段、文化背景等因素决定了其观点不一定适用于任何一家企业,但我们要想实现野蛮生长,的确需要围绕核心目标走极端。其实很多颠覆性的中国小公司早就走得很极端了。每一个伟大的企业,都是拼出来的。不自己革命,就被别人革命。任何一家公司,如果想在高度竞争的环境中生存下去,都不应该养哪怕一个按部就班的公务员。 

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