Monthly Archives: May 2016

高卢强人戴高乐

我是看《李光耀观天下》,看到李光耀评价戴高乐时,想到读点戴高乐的传记的。这本书是我在网上能买到的唯一一本戴高乐的传记。作者是辽宁大学的一个教授,好像出过一些比较文化方面的书,著述不多。本书是作者根据戴高乐将军的几本知名传记和他自己的书整理出来的。这本书的文笔也一般,不过不是翻译作品,所以至少中文比较正宗。 这本拼凑起来的传记总共14章,以时间为线索,记载了戴高乐的幼年、教育、从军、崛起、在英国抗战、利用非洲夺权、战后辞职又再度利用阿尔及利亚的帮助夺权、通过发展原子弹、退出北约、与德国交好、与中国建交等手段塑造法国国际地位的故事。 基本上,经过随时都可能丧命的战火考验的政治家都是了不起的强人,比如毛太祖、邓公、丘吉尔,哪怕艾森豪威尔战后也当上了美国总统。戴高乐也不例外,差点给炸死,膝盖和左手也受过伤,而且几次三番逃离德军监禁。他是个爱玩弄权术但时时都以法国利益至上、精于演讲而且终生笔耕不辍、喜好大场面但又极其务实、为了达到目的不惜一切手段,包括背叛朋友和曾帮过自己的人(英国和阿尔及利亚的法国人)的精明的政治家。他在斗争夺权时也是无所不用其极的。他的政治斗争里权谋的应用也很让人开眼。善于宣传,记忆力极好,能够洞悉别人的真正欲求,知道以退为进。 文中讲到二战中大人物的一些琐事让人忍俊不禁,比如下面这段: ​ 戴高乐说过:权力与声望,都要靠清高孤傲的个性促进,靠刻意营造的距离感与沉默制造的神秘感加强。领袖必须是一个非常有魅力、让人乐意追随的演员,而且要敢于冒险,改变时代。 ​那么,你认为,魅力是能够通过练习不断提高的么?

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基辛格的外交史

《大外交》(Diplomacy),亨利 基辛格(Henry Kissinger)著,1994年英文版出版;顾淑馨、林添贵译,海南出版社2011年出版,855页。 从书名Diplomacy上看,就知道这本厚厚的砖头来头很大。 这本书是哈佛大学前教授、美国前国务卿、曾获得诺贝尔和平奖的基辛格博士的知名著作,可以说是其毕生教学研究、外交实战的精华。基辛格见过新中国所有领导人,包括毛、周、华、邓、江、胡,前两年也被习接见,在美国政界也是历任总统上台后在外交方面必咨询的智囊,因此可以说对世界政局影响很大。晚年开了家咨询公司,专门利用各种关系做生意,据说在中国有很大的商业利益,连Google、Facebook之类的硅谷公司都聘他对华公关。搞学术出身的基辛格也著作等身,写了很多知名的外交名著,也是我看的他写的第三本书,前两本是《论中国》和《世界秩序》(其中《世界秩序》在公众号发过评论)。当然这一本可能是他最长的书,我从国内背着到印度、菲律宾、越南,一路旅途,不辞辛苦,截至今天,终于看完。 本书分为31章,以时间发展为主线,回顾了欧洲、美国外交史的发展演变,从美国的门罗主义、欧洲均势、德国崛起、两次世界大战、冷战、朝鲜战争、越南战争、与中国建交、苏联解体直到90年代中期,可以说,是一部不折不扣的外交史。 基辛格认为均势始于英国,这话其实不严谨,如果作者多看点中国春秋战国时期的书就会对中国人的纵横术有更深的理解了。 当然,16岁即从实行种族灭绝政策的犹太人基辛格看重的是制衡、实力,与一般美国大众乃至很多总统的大一统普世价值观不同,认为外交是纯粹的利益计算与交换。他曾任尼克松政府的国务卿,对尼克松本人极其推崇。黎塞留(Richelieu)的Raison d’Etat(国家至上)是现代国家制度的开端;梅特涅为奥地利续了100年的命;俾斯麦实行实力外交,开始把普鲁士变成了强大的德国;斯大林是外交大师,为苏联谋取到了最大利益;作者当然对与他达成协议的中国的各位领导人各种马屁。 作者对很多历史名人也不给情面,认为拿破仑三世判断力太差,又因为法国人本质的爱好虚荣的缺点致使好大喜功,一无所成;在作者心中,文人出身的威尔逊总统更理想主义,说得也更好听,但其主持的巴黎和会是个灾难;德国的案例表明了切不可只为面子意气用事,“手段必须配合目的”。希特勒固然是罪魁祸首,英国及美国的绥靖也罪不容恕。他冷静地指出,战后冷战的局面和苏联的壮大,是罗斯福缺乏远见之过。作者对艾森豪威尔和杜勒斯的外交意见也很大。而共产主义的覆亡,始于赫鲁晓夫。苏伊士运河危机中,美国抛弃了英法。戴高乐志大才疏,想高傲可法国已经不是往日大国了。 基辛格基本上崇尚外交、智慧的力量(乔治 坎南的一份报告,改变了美苏关系),痛恨战争,认为第一次世界大战是各种愚蠢的结果(然而没有失败,哪儿有教训呢? ),而一战结束后的巴黎和约直接为二战埋下了种子;越战完全是由于美国领导人的盲目、无知、短视、愚蠢、自大、妄想造成的(基辛格即是由结束越战的巴黎协议达成而获得了诺贝尔和平奖,因此对越战着墨颇多)。 其实从越南局势后来的发展来看,难保基辛格没有与北越达成秘密协议,出卖了南越,等美军全部撤出之后,北越全面侵略南越,大开杀戒,而美国是听也懒得听了。如果真是这样,基辛格的这个诺贝尔和平奖可是用无数南越人的鲜血染成的。 我上周在越南胡志明市时,问起当地应该也算是知识分子(当然也是共产党员)的生意伙伴对基辛格怎么看。他们说,很复杂,一言难尽。这个评价不算负面。要知道,越南人对美国是恨透了的,有个越南人众所周知的说法是美国在越战中抛下了比在整个二战中都多的炸弹;越南博物馆里还罄竹难书地呈现着美国当年使用的剧毒武器,对土壤和水源的化学污染持续到今天;现在奥巴马就在访问越南,希望对越解除武器禁运;越南接待他,应该是为了防备中国吧。 我也曾经有过短暂的外交官生涯,在非洲使馆常驻工作过,接触过(据说的)美国CIA,当过外交信使,也曾经接待过称可以卖铀235的骗子,在国庆几十周年的庆典上负责拍照,因为当时不会用数码相机而把所有照片拍的无比模糊意识流,侥幸因为想把闺女嫁给我的大使夫人保了我一把才没有被大使骂个狗血喷头。那青春的纯粹的绝不短斤少两的愚蠢,不枉最低一级外交官级别。 本书资料来源丰富,内容详实,引文与主体天衣无缝地联系在一起。两位台湾译者担纲的中文翻译非常精彩,一看即知大陆的中文已经落后对岸太多。不过,熟读康德哲学的基辛格行文极其精炼,外交又是专门讲究文字艺术、说话绝不会开门见山的学问,外交官最喜欢绕弯子说话,因此他们也最善于听出弦外之音。像我这般愚笨,一目十行很难体会到他的智慧,只有精读才能略为领略作者的皮毛。 事后诸葛亮当然容易,但在当时当地,面对各种复杂时局的重重迷雾敢于走出第一步,决定局面就需要勇气之外的智慧了。历史是由基辛格一类人用行动和文字写成的,就像他在本书最后一句所言:“旅人啊,前头没有路;路是人走出来的。”

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20年前美国精英学者眼中的世界大势

《文明的冲突与世界秩序的重建》(Clash of civilizations and the remaking of world order), (美)塞缪尔 亨廷顿 (Samuel Huntington) 著,原作出版于1996年,中文版2009年由新华出版社出版,周琪、刘绯、张立平、王圆译,297页。 本书作者亨廷顿是美国哈佛大学著名教授,做过美国政府顾问。 全书观点非常鲜明,就是冷战之后,世界格局由各主流文化差异决定,西方文明日益没落,经济腾飞的亚洲文明和好战的伊斯兰文明对西方造成巨大威胁。由日渐失势的西方文明引发的危机感贯穿全篇,因此本书是美国各知名院校的推荐书目。 作者在书中对文明的定义、西方文明与各主要文明的特性、各大文明的发展和冲突进行了深入分析,对语言、移民、核扩散、人口等重大问题都有精辟见解,对伊斯兰的发展与扩展、中国的崛起与周边国家的互动都有详尽的考察,资料翔实,知识丰富,非常值得精读。 本书虽成于20年前,部分信息稍显滞后,但作者仍准确地预测到了乌克兰(克里米亚)的分裂,可谓先见之明。 书的最后对阿富汗战争、阿塞拜疆战争、车臣战争及南斯拉夫战争做了精辟的回顾,从文化、种族、宗教等方面进行了独到的分析。 最后一章对美国当时的外交政策提出了批判,对如何保存西方文明提出了自己的战略。 文尾对第三次世界大战进行了一次沙盘推演,按作者的估计,这次大战发生在2010年左右,起因是中国和越南的争端。所幸,这种局面尚未发生。但是,和平还有多久呢? 我看本书时曾经思考过,“合久必分,分久必合”,相对与国家外交政策而言,利益与文化,到底哪一个影响更大?当然很多时候,利益与文化之间的差异不是那么清晰。

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经理人必修课:High Output Management 《格鲁夫给经理人的第一课》

本书是英特尔公司前CEO、董事长安德鲁 格鲁夫所作。性格强硬、工作卖力的格鲁夫,是一个第一代匈牙利裔移民,把英特尔公司搞到了今天的规模,一度市值5000亿美元,是当年的硅谷老大,曾经连续11年公司净利润年平均增长率34%。即使2005年他已退休,并于今年3月底去世,格鲁夫是硅谷不折不扣的管理传奇,留下了自己的印记。这书是最近很火的《创业维艰》很推崇的。 热衷于给员工培训的Andy Grove写的这本书实际上是他给中层管理干部的一本教材。他在《只有偏执狂才能生存》一书里也提到中层经理们的重要作用。什么是中层管理层?我理解是董事会、执行委员会(CEO下面一级)以下的所有带人的经理。的确,他们起着承上(公司高层)启下(一线员工们)的效果,是公司实际运营的核心力量。 这本书虽然不厚,不过字字珠玑,每一个词都像是经过认真思考的,而且绝对是实战经验,干货很多,比商学院里那些教授闷在屋子里憋出来的商业管理书籍要强得多,尤其对于那些新近被提拔、刚开始管人的经理,虽然中文翻译的一般,绝对是必读书。 下面是我记录的一些心得: 经理人的工作就是开会。如果不喜欢开会,你不可能成为一个成功的经理人。 开会时要注意记笔记,第一强制性让自己集中精力,第二也传递给其他人一个信息,你在用心开会。 一对一的会议很重要,至少要一个小时。要让下属安排、准备会议。 “我们很容易便会误以为文化价值观是最好的控制模式,这种想法非常的“人性本善”,甚至带点乌托邦的意思,期待每个人都愿意牺牲小我实现大我。但控制模式必须因时制宜,一药不能治百疾。以文化价值观来引导轮胎的买卖或是税费的征收只会弄得一团乱。在每种不同的情况下,都会有一种最适当的控制模式。如何找出此模式并加以运用,便是经理人的责任。”这句话的意思是,一个组织不能只建立在信任基础上,还要有其他手段来监管(Trust, but verify)。 Grove认为提升公司产出的仅有的两个管理手段是激励和培训,因此在这两方面着墨较多,也较为精彩。 评价一个人管理水平的唯一指标是业绩如何。员工的态度积极并不能代表业绩真正上去了。 激励是和人的需求联系在一起的。当人某方面的需求被满足后,这方面的刺激和激励马上就没有效果了。对于以自我实现为目标的下属,设立比较高但可以达到的标准是激励他们的办法。下调标准迎合他们,只会让他们灰心丧气。 竞争机制也是一种激励。 管理风格要灵活多变,因下属的工作成熟度而变化;如果新员工不熟悉,那么就需要手把手教他带他;如果员工很熟练了,那就要更多地关注他本人以及把好方向关。当然,随时都要对业绩有一定的监管。上司会督导下属工作的才叫授权,否则就是渎职。 老板和下属之间的私人关系可能有利于工作,也可能不利。 绩效评估是提升下属业绩的一个重要管理手段,因此要认真对待。评估时,业绩是唯一的衡量标准。告知员工结果时,要确保把自己的信息传递出去了。 “期望别人凡事都和你想的一样其实并不是件好事,在工作上我们主要追求的是绩效,而并不是心里舒不舒服。”不管一个下属表现的多好,业绩有多漂亮,总还是有改进、提高的机会。 面试的时候可以提一些单刀直入、开门见山的问题,这样才能根据对方的回答、肢体语言等得出真正的答案。 冲突:我们被教育的不要与别人发生冲突,多数人都怕冲突,但如果反其道行之,反倒有可能收到好的效果(凶一点可能有助于提升执行力)。 面试时提的出精彩问题的人,往往至少做了充分的准备,但面试的表现与日后的绩效不成正比。切记!

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