奈飞文化新书

《不拘一格:网飞的自由与责任工作法》(No Rules Rules),(美)里德 哈斯廷斯(Reed Hastings)、艾琳 迈耶(Erin Meyer)著,杨占译,中信出版社2021年1月出版,368页。
这本书是我今年看的第一本书,看过的有关Netflix(奈飞)文化的第三本书(前面介绍过《绝对坦率》和《奈飞文化手册》,前面有介绍)。Netflix创立仅23年,现市值超过2000亿美元,全球付费用户两亿。本书是《商业周刊》2020年年度商业图书,也是去年Economist杂志推荐的商业书籍之一。


自由与责任

Netflix三板斧:这书全面介绍了奈飞的企业文化、管理方法和步骤,可操作性较强。基本上,它的思路简单,“两加一减”:1、花大价钱招好人,淘汰一般的员工;2、明确要求,透明沟通;3、放权给团队,放松管控,让他们有自主和被信任的感觉:不管他们工作时间多长,不限制休假长短,不设报销上限甚至不去审核(但是抽查,一旦违规则重罚)。认为好人在合适的指导下会自我管理,教育他们像成年人一样思考,一切以公司利益为上。总的来说一句话,他们的企业文化人才重于流程(以质取胜)、创新高于效率、以沟通取代管理、自由多于管控。

奈飞极度推崇优质人才,对关键岗位根据员工市场价值给他们行业最高待遇(鼓励他们去竞争对手那里去面试),不设奖金,没有股权,全发到固定工资里去;对于哪怕表现只是一般的人也要给至少4个月的package直接残酷赶走(“如果有人打算明天辞职,你会不会劝他改变主意?还是说你会接受他的辞呈,甚至感觉是松了一口气?如果是后面一种情况,可以立刻给他发遣散费,然后去寻找一名你想要的精英”),不搞末位淘汰制,不看好PIP(业绩改进计划):一个团队只要有一两个表现欠佳的人,就会拉低整个团队的绩效。说实话这种头上悬着达摩克利斯之剑的高压力会让所有人都卖力干活,是一个聪明的做法。
“美国企业的年均自愿离职率(主动离职员工占比)一直在12%左右,非自愿离职率(被解雇员工占比)为6%,合计年均总流动率为18%。其中,科技公司的年均员工流动率约为13%,媒体/娱乐业的年均员工流动率是11%。相比而言,网飞的年均主动离职率一直稳定在3%~4%,远低于全国平均水平,说明多数人并不想离职;非自愿离职率为8%,比全国6%的平均水平高出2%。合计年均总流动率为11%~12%,处于行业平均水平。”
在企业文化上强调是一个团队而不是一个家庭。


沟通

奈飞要求极度透明、坦诚,沟通到位,领导勇敢带头接受反馈并要求全公司做到,360度面对面反馈(这个是批评与自我批评的翻版)。4个原则:目的正确,要对对方有用;要有可操作性;接受方要表示出感激;接受还是拒绝。沟通透明,没有秘密,让人才有主人翁的认同感和责任感感觉。“成功了小声说,犯错了大声说。”


放松管控

放权管理,不是事事都由老板决定(“不忙的首席执行官才是真正地履行了职责”),只要你认为员工出发点是好的,人能干,在征集各方意见、充分考虑后,告诉ta大方向大原则,放手押注,让ta去做,即使没有成功也要从失败中学到教训;没有员工手册,取消休假管理,领导带头休长假;取消报销审批,公司利益至上;这两条基本上都是让员工自己动脑子想是否合理。
“如果你想造艘船,不要老催人去采木,忙着分配工作和发号施令。而是要激起他们对浩瀚无垠的大海的向往。” —Saint Exupery

我个人并没有Netflix账号,看过的他们的经典作品也不多(甚至没怎么有),作者之一是奈飞创始人和CEO,他大谈特谈自己高薪、自由的企业文化,也是吸引人才的一个手段。
这书对企业管理者提供了一个新的思路,更多适用于以创造力为主的IT等创意行业,连作者也说不能适用于所有类型的企业,在某些行业管控还是很重要的;但至少在很努力地思考和创新,任何行业,如果想脱颖而出,必须把某些方面做到极致。有益于启发管理者们的思考。

发表评论