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硅谷公司人力资源思维

《奈飞文化手册》(Netflix: building a culture of freedom and responsibility),(美)Patty McCord著,范珂译,浙江教育出版社2018年10月版,210页。 美国出的管理书籍甚多,但从人力资源角度的书相对较少,而在成功企业有过实战经验的前人力资源总监写的书更少。本书是个例外。作者Patti McCord曾是Netflix(奈飞公司)Chief Talent Officer,在这家娱乐巨头工作了14年,作为CEO Reed Hastings的左膀右臂,从她的亲身经历及对公司人力资源管理及文化塑造等角度写成的实践心得《奈飞文化手册》,值得一读。奈飞这家公司近几年发展迅猛,现已跻身美国4大科技公司(FANG)之列,开始自己制作电影电视剧,屡获殊荣(最近其制作的电影《罗马》获得了今年奥斯卡最佳影片提名),成为好莱坞的严重威胁。 她的基本观点是: 人力资源及文化都是为战略目标服务的,一切为了公司利益(不要综合考虑,一切以业绩为上),团队建设也围绕业务; 公司必须在人力资源上高度积极主动,做到即使员工离开,仍然觉得这是一家伟大的公司;时刻重新思考生意、流程,取消休假制度、报销制度、年度考核制度、差旅制度(休假制度在养大公司的懒人); 以事实为基础,迅速、坦诚沟通(辩论是一种很好的形式),公司绝对透明; 公司的存在不是为了取悦员工,不必过于重视人员流动率,一切以能盈利的可持续的高速增长为目的(员工不必为一家公司工作一辈子,到其他公司面试不是坏事); 公司招的人应该是各个岗位上最好的人,为此不惜给出业内最高待遇(奈飞曾长期和Google竞争),如果公司做不到,至少对公司最关键的岗位做到这一点(少招人,多办事,高工资); 业务经理是招聘及管理人员的第一责任人;领导者要以身作则,求贤若渴; 公司不是一个家庭,而是一个团队; 如果需要大量招人,直接把专业猎头招聘成公司员工。 奈飞是一家B2C美国硅谷科技公司,其发展阶段、文化背景等因素决定了其观点不一定适用于任何一家企业,但我们要想实现野蛮生长,的确需要围绕核心目标走极端。其实很多颠覆性的中国小公司早就走得很极端了。每一个伟大的企业,都是拼出来的。不自己革命,就被别人革命。任何一家公司,如果想在高度竞争的环境中生存下去,都不应该养哪怕一个按部就班的公务员。 

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